توان جذب شده توسط هر عنصر الکتریکی (بار) در هر لحظه بر حسب وات، برابر است با حاصلضرب افت ولتاژ لحظه­ای در دو سر بار بر حسب ولت و جریان لحظه­ای وارده به بار بر حسب آمپر، این مقادیر لحظه­ای هستند پس حاصلضرب جریان و ولتاژ در هر لحظه می ­تواند مقادیر متفاوتی داشته باشد. اگر ولتاژ و جریان المان مورد نظر بترتیب برابر باشد با (v(t)=VmaxCoswt) و (i(t)=ImaxCos(wt-θ)) . در این صورت توان لحظه­ای برابر است با رابطه (۲-۶):
(۲-۶)
مقدار مثبت توان لحظه­ای P بیانگر آهنگی است که در آن انرژی توسط بخشی از سیستم که ولتاژ و جریان آن مشخص شده، جذب می­ شود. چنانچه جریان و ولتاژ لحظه­ای همفاز باشند در مواردی که بار اهمی باشد توان لحظه­ای همواره مثبت است. چنانچه جریان و ولتاژ به اندازه ۹۰ درجه اختلاف فاز داشته باشند (پس فاز) همان­طور که در یک سلف ایده­ال اتفاق می­افتد، در این صورت توان لحظه­ای دارای نیم سیکل­های مثبت و منفی برابر بوده و مقدار میانگین آن همیشه صفر است. با بهره گرفتن از تساوی مثلثاتی رابطه توان لحظه­ای را به شکل رابطه (۲-۷) نمایش داد:
(۲-۷)  بررسی معادله­ فوق نشان می­دهد که جمله­ای شامل COSθ همواره مثبت است و دارای میانگین (P=(Vmax.Imax/2)Cosθ)و مقدار موثر (²׀I׀P=R ) می­باشد. که طبق رابطه (۲-۸) محاسبه می­ شود:
(۲-۸) ²׀I׀= R Cosθ ׀I׀ ׀V׀P =
حرف P کمیتی است که کلمه توان به آن اطلاق می­ شود به عنوان توان حقیقی یا توان موثر نیز مشهور است. واحد اساسی توان لحظه­ای P(t) و توان حقیقی وات است ولی معمولا از کیلووات و مگاوات استفاده می­کنیم. کوسینوس زاویه­ای فاز θ بین ولتاژ و جریان، ضریب توان نامیده می­ شود. ضریب توان مدارهای القایی پس فاز و مدار خازنی پیش فاز شناخته می­ شود. ضریب توان وضعیت بردار جریان را نسبت به بردار ولتاژ نشان می­دهد. ترم دوم رابطه (۲-۷) جمله­ای شامل Sinθ به تناوبی مثبت و منفی است که دارای مقدار میانگین صفر است به این قسمت در توان لحظه­ای، توان لحظه­ای راکتیو یا واکنشی گفته می­ شود و بیانگر عبور انرژی به تناوب از شبکه به بار و از بار به شبکه است. مقدار حداکثر این توان را که با Q نمایش داده و بعنوان توان راکتیو شناسایی می­ شود که در آنالیز سیستمهای قدرت بویژه سیستمهای توزیع الکتریکی اهمیت فوق­العاده­ای دارد. مقدار توان واکنشی یا راکتیو طبق رابطه (۲-۹) محاسبه می­ شود: هر چند توان­های اکتیو و راکتیو دارای واحدهای یکسانی هستند، ولی متداول است که واحد Q را با وار (VAR) نمایش دهند. از معادلات (۲-۱) تا (۲-۸) می­توان ضریب توان از روابط زیر محاسبه نمود:
(۲-۹) ²׀I׀= X Sinθ ׀I׀ ׀V׀Q =
(۲-۱۰)
(۲-۱۱)
مهندسین سیستم قدرت معمولا خازن را تولیدکننده توان راکتیو مثبت در نظر می­گیرند تا جذب کننده توان واکنشی منفی. این به نظر صحیح می ­آید برای آنکه از تحلیل مدارهای الکتریکی بیاد داریم که اگر توان مصرفی عنصری مثبت باشد (P=VI+) میتوان گفت که این عنصر از منبع توان جذب می­ کند. (مانند مقاومت) حال اگر توان مصرفی عنصری منفی باشد(P=VI-) می­توان گفت این عنصر توان منفی جذب می­ کند یا به طور معمول­تر، توان مثبت وارد شبکه می­ کند. به همین دلیل هنگامی که خازن موازی با بار القایی قرار می­گیرد مقدار توان راکتیو مورد نیاز بار القایی را تامین می­ کند و مقدار توان راکتیوی که سیستم باید تامین کند، کاهش می­دهد و این مشابه آن است که جریان پس فاز به شبکه تحویل دهد.

۲-۲-۴- مفهوم فیزیکی توان اکتیو و راکتیو
مفهوم فیزیکی توان اکتیو به راحتی قابل درک است کل انرژی جذب شده توسط بار در مدت زمان T در یک سیکل، معادل PT وات ثانیه می­باشد. طی مدت زمان n سیکل، انرژی جذب شده P(n)T وات ثانیه است که تمام آن توسط جزء مقاومتی بار جذب می­ شود. اما درک مفهوم فیزیکی توان راکتیو ساده نیست. توان راکتیو Q، ماکزیمم مقدار توان لحظه­ای جذب شده توسط قسمت راکتیو بار است. توان راکتیو لحظه­ای که توسط دومین ترم رابطه توان لحظه­ای متناوبا مثبت و منفی می­ شود و نشانگر جاری شدن انرژی از و به سوی المان راکتیو به صورت تناوبی با توجه مثبت یا منفی شدن زاویه θ است. به روش دیگر توان راکتیو آن جزء از توان است که انرژی مصرف می­ کند ولی کار انجام نمی­دهد.
۲-۳- منابع مصرف ­کننده توان راکتیو
اغلب دستگاه­ها و مصرف ­کننده­ های الکتریکی برای انجام کار مفید نیازمند مقداری توان راکتیو سلفی برای مهیا کردن شرایط لازم برای انجام کار هستند از مهمترین منابع مصرف ­کننده توان راکتیو سلفی می­توان به موتورها، ترانسفورماتورها، خطوط هوایی و کابل­ها، مشترکین(صنعت و مسکونی) دستگاه­های مورد استفاده در صنایع از جمله، کوره القایی، کوره­های قوس الکتریکی، سیستمهای جوشکاری AC ، انواع مبدلهای معمول AC به DC و همچنین بالعکس.
۲-۳-۱- موتورهای القایی
موتورهای الکتریکی ac برای تبدیل انرژی الکتریکی به انرژی مکانیکی، نیازمند تولید شار مغناطیسی در فاصله هوایی موتور هستند. ایجاد شار در فاصله هوایی نیازمند کشیدن جریان از شبکه است. این جریان توسط کلاف­های سیم­پیچی شده موتور که درصد کمی از امپدانس آن اهمی و بقیه آن سلفی است، تامین می­ شود. معمولا موتورها را بزرگتر از بار مورد نیاز انتخاب می­ کنند بنابراین هیچگاه به بار نامی خود نمی­رسند و این باعث می­ شود با ضریب توان پایین­تر در مصارف استفاده شوند و ضریب توان کمتر یعنی Cosθ کمتر و Sinθ بیشتر و در نتیجه طبق معادله (۲-۷)، مصرف سلفی بالاتر می شود.
۲-۳-۲- ترانسفورماتورها
جریان بی­باری یا همان جریان مغناطیس کنندگی هر ترانسفوماتوری دارای دو مولفه می­باشد یکی از مولفه­ها همفاز با ولتاژ اعمالی به ترانسفورماتور است و به همین دلیل با Rc مدل سازی می­ شود و نمایانگر تلفات هسته می­باشد، مولفه دیگر که عمود بر ولتاژ اعمالی است و ۹۰ درجه عقب­تر از آن با Xm مدل می­ شود و معمولا مولفه اهمی جریان مغناطیس کنندگی کمتر از ۱۰ درصد مولفه سلفی است و می­توان کل جریان مغناطیس­کنندگی را سلفی در نظر گرفت با این فرض که به واقعیت نزدیک است می­توان راکتیو مصرفی را در ترانسفورماتورهای هوایی و زمینی ۲۰ کیلوولت و ولتاژهای بالاتر محاسبه کرد. امپدانس درصد هر ترانسفرماتور که در بار نامی مشخص می­ شود، سازندگان ترانسفورماتور بر روی پلاک آن درج می­ کنند و در سیستمهای قدرت و توزیع از قسمت اهمی این امپدانس صرف نظر می­ شود و دیاگرام تک خطی نیز فقط به صورت یک سلف، سری با عناصر دیگر مدل سازی می­ شود با بهره گرفتن از امپدانس-درصد داده شده می­توان امپدانس سری ترانسفورماتور را طبق رابطه (۲-۱۲) به دست آورد. اگر V ولتاژ بین فازها به کیلو ولت و S ظرفیت ترانس به مگاولت آمپر و X اندوکتانس سری توانی بر حسب اهم باشد.
(۲-۱۲)
۲-۳-۳- توان مصرفی در خطوط هوایی
همان­طور که می­دانیم خطوط انتقال در شبکه به صورت­های مختلف مدل سازی می­ شود که بستگی به طول این خطوط دارد. به هر صورت که مدل سازی شود دارای امپدانس سری که شامل سلف و مقاومت است که مقادیر این دو بستگی به طول و نوع سیم متغیر است. قسمت سلف این امپدانس باعث مصرف توان راکتیو سلفی می­ شود که با توجه به متغیر بودن X و تغییرات ولتاژ نمی­ توان به دقت عامل­های دیگر به دست آورد، ولی اگر مقدار فیدرها و نوع سیم و توان عبوری از خطوط را به طور متوسط محاسبه کنیم. می­توان متوسط این توان را از رابطه (۲-۱۳) محاسبه کرد: که S متوسط بار فیدر است.
(۲-۱۳)
۲-۳-۴- توان راکتیو مشترکین
مشترکین دیماندی (مشترکین که دارای کنتور مصرف توان راکتیو هستند مانند صنایع) دارای مصرف توان راکتیو بالایی از مشترکین عادی هستند. همانطور که گفته شد موتورهای الکتریکی توان راکتیو مصرف می­ کنند، این نوع مشترکین با توجه به نوع کاربردشان از انرژی الکتریکی که بیشتر برای محرک­های الکتریکی کوره­های و غیره می­باشد متحمل هزینه­ های توان راکتیو نیز می­باشند به همین منظور برای کم کردن این هزینه­ها با بهره گرفتن از خازن گذاری مقداری از هزینه­ های پرداختی را کاهش می­ دهند. از طرف وزارت نیرو اگر ضریب توان کمتر از ۸۵% باشد بهای برق (شامل بهای دیماند، بهای انرژی و حداقل بهای فوق بر حسب مورد) با ضریبی که نمونه آن در جدول (۲-۲) آمده است، افزایش می­یابد.

۳-۲-روش تحقیق
روش تحقیق دراین پژوهش توصیفی ازنوع کاربردی می باشد درمطالعات توصیفی برخلاف مطالعاتی که هدفشان کشف روابط علت و معلولی است هدف توصیف منظم و مدون موقعیتی ویژه بصورت واقعی و عینی یعنی(آنچه هست) می باشد.(نادری و سیف نراقی ،۱۳۶۸،ص ۶۲).
این تحقیق ازآنجایی که به بررسی وضع موجود می پردازد در قلمرو تحقیقات توصیفی قرار دارد و از آنجایی که به بررسی میزان تاثیر برنامه های شبکه جهان‌بین بر وقوع یا پیشگیری از جرم در استان چهارمحال و بختیاری می پردازد تحقیق از نوع پیمایشی می باشد.
تحقیق را به عنوان کوششی منظم جهت فراهم نمودن پاسخ‌ یا پاسخهایی به سؤالات مورد نظر تعریف کرده‌‌اند. هدف اصلی هر تحقیق حل یک مشکل یا پاسخگویی به یک سؤال و یا دست‌یابی به روابط بین متغییرهاست، تحقیق و پژوهشی برای آگاهی و شناخت مجهولات و پی‌بردن به مسائل ناشناخته صورت می‌گیرد در انسان میل به داشتن و کشف حقایق حالت فطری داشته و همین امر یکی از عوامل مؤثر در پیشرفت امر تحقیق و ایجاد روش های مختلف بوده است انسان همواره برای رسیدن به مقصود و حل مشکلات, راه های مختلف را تجربه می کند و مناسب‌ترین راه و روش را انتخاب می‌کند بنابراین روش تحقیق عبارت از بکارگیری راه و روش خاصی است که اطلاعات مناسبتر و بیشتر را درباره موضوع مورد مطالعه فراهم نموده و عوامل و علل مرتبط بدان را مشخص نماید.در علوم مختلف از روش های مخصوص و متفاوت برای مطالعه و بررسی استفاده می‌شود تا شناخت موضوع تحت بررسی را ممکن گرداند درعلوم انسانی نیز روش های تحقیق بصورتهای گوناگون تقسیم‌بندی شده‌اند. (سرمد، ۱۳۸۰ :ص ۱۴۰) این تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی است. همچنین همبستگی رابطه میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق تجزیه و تحلیل می گردد.

۳-۳-جامعه آماری
به نظر آذر و همکاران(۱۳۷۷) جامع هیا جمعیت عبارت است از « تعدادی از عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل دارای یک صفت مشخصه باشند. صفت مشخصه، صفتی است که بین همه ی عناصر جامعه آماری مشترک و متمایز کننده‌ی جامعه‌ی آماری از سایر جوامع باشد. جامعه‌ی آماری این پژوهش شامل کلیه افراد مخاطب شبکه جهان بین در استان چهارمحال و بختیاری می باشد.
۳-۴-نمونه و روش نمونه گیری
۳-۴-۱-نمونه:
نمونه حاصل گردآوری اطلاعات فقط درباره ی تعدادی از اعضای جمعیت است.نائینی (۱۳۷۶) معتقد است ” نمونه نمونه می تواند با درجات مختلفی از دقت بازتاب جمعیت خود باشد، نمونه معرف خوانده می شود” طبق نظر شورینی (۱۳۷۵) در انتخاب نمونه باید موارد زیر رعایت گردد:
- نمونه و حجم نمونه باید باتوجه به اهداف تحقیق انتخاب شود
۳-۴-۲-برآورد حجم نمونه
با توجه به تعداد جامعه آماری و بر اساس جدول مورگان که در زیر آورده شده است، حجم نمونه ۱۵۸ نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند.
جدول۳-۱- جدول مورگان برای انتخاب حجم نمونه

تهیه طرح مهندسی مجدد
تخمین نتایج مورد انتظار
- متدولوژی کتینگر^[۹۳] و همکاران (۱۹۹۷) حاوی شش گام از فعالیت های زیر است :
پیش بینی کردن^[۹۴]
آغاز کردن^[۹۵]
تشخیص دادن^[۹۶]
بازطراحی
بازسازی^[۹۷]
ارزیابی
- به نقل از لین^[۹۸] و همکاران (۲۰۰۲)، متدولوژی واستل^[۹۹] و همکاران شامل چهار مرحله به شرح زیر است :
تعریف فرایند
به دست آوردن و بازنمایی فرایند پایه
ارزیابی فرایند
طراحی فرایند هدف
- به نقل از اخوان (۱۳۸۳)، متدولوژی مهندسی مجدد کلین به شرح زیر است :
آماده سازی : اعضای پروژه مهندسی مجدد سازماندهی و فعال می شوند
تشخیص : توسعه مدل های مشتری مدار برای فرآیندهای کسب و کار

انتخاب : انتخاب فرآیندها برای مهندسی مجدد و تنظیمات لازم جهت طراحی مجدد
راه حل : تعریف نیازهای فنی برای فرآیندهای جدید و توسعه جزئیات برنامه اجرایی
انتقال : اجرای مهندسی مجدد

۲-۱۳– ۳- مقایسه برخی از متدولو‍ژی های مهم

در این قسمت بین برخی از متدولوژی های مهم با توجه به معیارهای مهندسی مجدد و با بهره گرفتن از روش فیتز جرالد و ود هارپر، جهت استفاده در شرکت های ایرانی مورد مقایسه قرار گرفته است. البته باید متذکر شد که نمی توان یک متد را ضعیف دانست و یا دیگری را بر بقیه ترجیح داد، این مقایسه فقط از این جهت صورت می گیرد که بیان کند هر متد بر چه معیارهایی تأکید دارد و بر اساس چه نوع دیدگاهی طراحی شده است. در جدول ۲- ۳ اعداد ۳، ۲ و ۱ به ترتیب معادل قوی، متوسط و ضعیف هستند که توسط خبرگان و متخصصین مهندسی مجدد در شرکت های ایرانی تکمیل و میانگین گیری شده است. لازم به ذکر است که پس از میانگین گیری اعداد رند شده اند. اصطلاح قوی یعنی اینکه در متدولوژی مربوطه کاملاً به معیار مورد نظر اهمیت داده شده و برای آن ابزار و تکنینک خاصی بیان شده است. اصطلاح متوسط یعنی اینکه در متدولوژی مربوطه به معیار مورد نظر اشاره شده است. اصطلاح ضعیف یعنی اینکه در متدولوژی مربوطه هیچ گونه اشاره ای به معیار مورد نظر نشده است. (سوری، ۱۳۸۷ : ۲۰۲ – ۲۰۳).
جدول ۲– ۳ - مقایسه بین متدولوژی ها

۱-۸٫ تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات به‌کاررفته در تحقیق
جوّ سازمانی:
هالپین و کرافت^[۹] (۱۹۷۰) در تعریف جوّ سازمانی می‌گویند: «ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد، جوّ سازمانی نامیده می‌شود. این جوّ سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود.» هالپین و کرافت (۱۹۶۳) جوّ اجتماعی سازمان را به‌عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان. جوّ سازمانی نمایی از ویژگی‌های ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرش‌های کارکنان ناشی می‌شود.
فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمان نشان‌دهنده مجموعه ­ای از ارزش­ها، باورها، هنجارها و تفاهم­هایی است که سازمان در آن‌ها با کارکنان وجوه مشترک دارد. (دنیسون، ۲۰۰۷، ۸) ادگار شاین^[۱۰] (۲۰۰۰) نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند: «الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود.» جیمز پرسی^[۱۱] معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزش­های مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوهای فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند. (ناظم و همکاران، ۱۳۸۸)

مشارکت:
درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت­های گروهی است که آنان را برمی­انگیزاند تا برای دستیابی به هدف‌های گروهی، همدیگر را یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند. (طوسی، ۱۳۷۰)
مشارکت به‌عنوان نوعی درگیری احساسی ـ روانی یک شخص در یک موقعیت گروهی تعریف شده است که فرد را به یاری رساندن و همکاری کردن در پیشبرد اهداف گروه و پذیرفتن مسئولیت بخشی از آن دلگرم و تشویق‌ می‌‌کند. مشارکت به میزانی گفته می‌شود که فرد در اداره امور دارای نقش و تأثیرگذار می‌شود.
تصمیم‌گیری:
میرکمالی تصمیم‌گیری را فرایند انتخاب بهترین راه­حل ممکن از میان راه‌ حل ‌های موجود برای حل یک مسئله می‌داند.
مشارکت در تصمیم ­گیری:
منظور از مشارکت در تصمیم ­گیری، فرایند سهیم شدن مدیران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مدیرانی که سیاست مشارکت در تصمیم‌گیری را در پیش گرفته‌اند، مدیرانی هستند که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری، زمینه را برای همکاری و همیاری همه اعضا فراهم می‌کنند. مشارکت در تصمیم‌گیری به دخالت عملی، ذهنی و عاطفی افراد در نحوه انجام امور اشاره کرده و از تمرکز تصمیم‌گیری‌ها جلوگیری می‌کند. با توجه به اینکه میزان نفوذ کارکنان یک سازمان در تصمیم‌‌گیری‌ها متغیر است، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها هم می‌تواند درجات مختلفی داشته باشد که از حداقل میزان مشارکت شروع و به مشارکت کامل ختم می‌شود. مشارکت از ارائه یک عقیده شروع و به عضویت در یک تیم خاتمه می‌یابد. (اسکات و بروس^[۱۲]، ۱۹۹۵)
تعاریف عملیاتی
جوّسازمانی:
جوّ سازمانی منعکس‌کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی و عامل‌هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به‌عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان مؤثر است.
مؤلفه­ های جوّ سازمانی:
جوّ سازمانی شامل هشت مؤلفه است. برای اندازه ­گیری تعاملات اجتماعی کارمند، از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود:
■  روحیه گروهی که به روحیه­ای اشاره دارد که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضای نیازهای اجتماعی رشد می‌کند.
در این تحقیق، متغیر روحیه گروهی با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱ تا ۲ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
■ مزاحمت به وضعیتی اشاره می‌کند که در آن کارکنان احساس می‌کنند که طرز اداره سازمان، مشکلاتی برای آن‌ها به وجود می‌آورد. مدیر، کاغذبازی، شرایط کمیته­ای، وظایف راهوار و دیگر درخواست‌هایی که در مسئولیت‌های کارکنان مداخله می‌کنند، به نظر آنها مشغله­های غیرضروری هستند که به آن‌ها تحمیل می‌شود.
در این تحقیق، متغیر مزاحمت با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۳ تا ۴ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
■ صمیمیت به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می‌شود. این بعد، رضایت از نیازهای اجتماعی را می‌رساند که لزوماً به انجام وظیفه مرتبط نیست.
در این تحقیق، متغیر صمیمیت با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۵ تا ۷ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
■  بی‌علاقگی به وضعیتی اشاره می‌کند که کارکنان طبق دستور عمل می‌کنند، اما انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به‌منظور رفع تکلیف است، نه از روی تعهد و علاقه شخصی.
در این تحقیق، متغیر علاقه ­مندی با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۸ تا ۹ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.

• • برای اندازه ­گیری تعاملات اجتماعی کارمند و مدیر نیز از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود:

■  ملاحظه­گری یا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می‌شود. مدیر سعی می‌کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند، برای کارکنان کاری انجام می‌دهد.
در این تحقیق، متغیر مراعات با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۰ تا ۱۱ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
■  فاصله­گیری به رفتار غیرشخصی مدیر اشاره می‌کند. مدیر طبق مقررات عمل می‌کند، هنجارگر است، بر بعد ساختاری تأکید می‌کند و از کارکنان زیردست خود فاصله می‌گیرد.
در این تحقیق، متغیر فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۲ تا ۱۳ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
■  نفوذ و پویایی به رفتار پویا و پرتلاش مدیران برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آن‌ها اشاره می‌کند.
در این تحقیق، متغیر  فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۴ تا ۱۵ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان وجود دارد و همه اعضا اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.
در این تحقیق، متغیر  فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۶ تا ۲۲ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
تصمیم ­گیری مشارکتی:
منظور از میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در مورد میزان تمایل به تصمیم‌گیری کارکنان آن سازمان، کسب می‌کند.
در این تحقیق، متغیر فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۲۳ تا ۲۴ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱٫ مقدمه
ماهیت محیط­های اجتماعی کار در سازمان­ها، از موضوع­های مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است. مطالعه زمینه ­های اجتماعی انسان در سازمان­ها، در دهه­های ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ با تحقیقات کرت لوین^[۱۳] آغاز شد. لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع تعادل شخصیت با محیط فرد است، از این رو، توجه به توصیف و تحلیل محیط­ها به‌عنوان میدان­های نیرو­هایی که انسان را تحت تأثیر قرار می­ دهند، بسیار مهم است. حاصل این اعتقاد در محیط­های سازمانی، مطالعات پیرامون جوّ سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است.
جورج لیوین^[۱۴] و روبرت استرینگر^[۱۵] می­گویند: ‹‹ جوّ سازمانی شامل ادراکات فرد است که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می­ کند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادی مانند استقلال ساختار سازمانی، پاداش ملاحظه­کاری، صمیمیت و حمایت و طراحت.››
تحقیقات درباره جوّ سازمانی با رویکرد­های متفاوتی صورت گرفته است، در نتیجه در مفهوم پردازش جوّ سازمانی به اجزا و روابط متقابل گوناگونی تأکید شده است. روی­هم­رفته، مفهوم جوّ، با گذشت زمان به جای اینکه روشنی و صراحت بیشتری پیدا کند، به ابهام گراییده است. بنابراین شگفت­انگیز نیست که در سال‌های اخیر، این مفهوم تحت­الشعاع مفهوم فرهنگ سازمانی قرار گرفته است. با وجود این، علاقه به موضوع جوّ سازمانی همچنان پابرجا است، شاید به این دلیل که با مشاهده ویژگی­های سازمان­های گوناگون، این حس قوی به انسان دست می­دهد که این ویژگی­ها در هر سازمانی متمایز هستند و به شدت مشاهده­گر را تحت تأثیر قرار می­ دهند.

هیأت داوران:
استاد راهنما: دکترمهدی نورسینا
استاد مشاور: دکترعلی اخوان
استاد داور: دکترمحسن رسولیان
مدیر گروه تخصصی: دکترمحسن رسولیان
سپاسگزاری:
سپاس ایزد منان را که توفیق فراگیری علم را برمن عطا فرمود و مرا در کوران مشکلات و سختی‌ها یاری نمود، تا این رساله را با موفقیت به پایان برسانم.
در طول دوران تحصیلی و تهیه این پایان نامه از راهنمایی ها و مساعدت‌‌های اساتید و سروران عزیزی بهره ‌برده‌ام که در اینجا لازم است از همه ایشان مراتب سپاس قلبی و تشکر خالصانه خود را داشته باشــــم.
از استادان ارجمند و مهربانم جناب آقای دکتر مهدی نورسینا استاد راهنما و همچنین جناب آقای دکتر علی اخوان استاد مشاور ، صمیمانه تشکر مینمایم و برایشان توفیقات روز افزون در خدمات علمی و فرهنگی و آموزشی آرزو می کنم .

هم چنین تشکر ویژه دارم از مدیریت پژوهش دانشکده خانم دکتراعظم پرویزی و از خداوند متعال موفقیتهای بزرگتر در زندگی را برایشان آرزومندم.
تقدیم به :
« پدر و مادر عزیزم که توفیق خود را نتیجه زحمات، فداکاریها و دعای خیر ایشان می‌دانم و همچنین همسر وفرزندم که با صبر و حوصله مرا در تهیه و تنظیم این رساله یاری دادند. باشد که قطره‌ای از دریای بی‌کران محبت‌هایشان را سپاس گفته ‌باشم. »
چکیده ۱

مقدمه ۳
۱-۱ بیان مسئله ۳
۱-۲ اهمیت وضرورت تحقیق ۴
۱-۳ اهداف تحقیق ۸
۱-۴ فرضیات تحقیق ۹
۱-۵ قلمرو تحقیق ۱۱
۱-۶ تعاریف نظری و عملیاتی ۱۱

مقدمه ۱۵
۲-۱ تاریخچه مطالعاتی ۱۶
۲-۲ پیشینه مطالعاتی تحقیق در ایران ۱۷
۲-۳ پیشینه مطالعاتی تحقیق در جهان ۲۰
۲-۴ مبانی نظری تحقیق ۲۳
۲-۴-۱ تعریف مدیریت ۲۳
۲-۴-۲ مدیریت منابع انسانى و عملکرد امور پرسنلی ۲۴
۲-۴-۳ مفهوم مدیریت منابع انسانی ۲۵
۲-۴-۴ اهداف مدیریت منابع انسانى ۲۷
۲-۴-۵ وظایف مدیریت منابع انسانى ۲۷
۲-۴-۶ وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى ۲۸
۲-۴-۶-۱ برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش ۲۸
۲-۴-۶-۲ آموزش و توسعه نیروى انسانى ۲۹
۲-۴-۶-۳ نظام جبران خدمات و انگیزه ۲۹
۲-۴-۶-۴ نظام ارزیابى عملکرد ۳۰
۲-۴-۶-۵ پرورش زندگى شغلى ۳۰
۲-۴-۶-۶ ایمنى و سلامتى روانى و جسمى ۳۱
۲-۴-۶-۷ بهبود ارتباطات منابع انسانى ۳۱
۲-۴-۶-۸ تحقیقات منابع انسانى ۳۱
۲-۴-۷ اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى ۳۲
۲-۴-۸ تعریف مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۳۴
۲-۴-۹ اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۳۶
۲-۴-۱۰ اهداف گرایش به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ۳۸
۲-۴-۱۱ به کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ۳۹
۲-۴-۱۲ پیدایش مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۰
۲-۴-۱۳ وظایف منابع انسانی الکترونیک ۴۱
۲-۴-۱۴ مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات ۴۱
۲-۴-۱۵ مدیریت منابع انسانی اثربخش در سازمان ۴۲
۲-۴-۱۶ مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات ۴۵
۲-۴-۱۷ هم افزایی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۵
۲-۴-۱۸ چالش ها و فرصت های مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۷
۲-۴-۱۹ مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۹
۲-۴-۲۰ مراحل پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۵۲
۲-۴-۲۱ توانمندسازی کارکنان ۶۱