۲تا۳میلیارد

 

زیر۵۰۰

 

زیر۱۰۰

 

 

 

مسعود اقبالی

 

کارشناس فوتبال

 

۲۰۰تا۳۰۰

 

حدود۱۵۰

 

۱۰۰

 

 

 

کاظم اولیایی

 

مدیر عامل سابق باشگاه استقلال

 

۳۵۰

 

۷۰تا۱۵۰

 

۳۵تا۴۰

 

 

 

مسعود رضاییان

 

معاون ورزشی باشگاه فولاد

 

۸۰۰تا۱میلیارد

 

۲۵۰

 

۷۰

 

 

 

مهدی تارتار

 

مربی فوتبال

 

۳۵۰

 

۲۵۰

 

۱۵۰

 

 

 

حال سؤال این است که با توجه به موارد بحث شده در محاسبه قیمت بازیکن به عنوان یک شاخص آیا باید قیمت سقف اعلام شده برای بازیکنان از سوی فدراسیون فوتبال به عنوان شاخص لحاظ شود و یا قیمتی که بازیکن پیشنهاد می دهد .

پاسخ این است که با توجه به عدم کارآیی بازار نقل و انتقالات فوتبال کشور و عدم رعایت این قیمت سقف در بسیاری از باشگاه ها و لزوم تفاوت قیمتی میان بازیکنان مختلف ، ما در این پژوهش مبنای خود را قیمت پیشنهادی از سوی بازیکن برای باشگاه قرار دادیم . پس در این پژوهش ما شاخص های مالی را به دو دسته کلی تقسیم بندی می کنیم:
الف) قیمت پیشنهادی از سوی باشگاه به بازیکن
ب) قیمت پیشنهادی بازیکن به باشگاه
۲-۳- تصمیم گیری های چند معیاره (MCDM) :
۲-۳-۱- مقدمه :
تصمیم گیری یکی از مهمترین وظایف مدیریت است. یکی از دلایل موفقیت برخی از افراد و سازمان ها اتخاذ تصمیم های مناسب است. از این رو، ضرورت وجود روش هایی علمی که انسان را در این زمینه یاری کند، کاملا محسوس است. به ندرت، فرد یا سازمان، بر اساس یک معیار تصمیم می گیرد. اکثر تصمیم گیری ها، چند معیاره است. تصمیم گیری چندمعیاره به دو گروه کلی تقسیم می شود که عبارتند از: تصمیم گیری چند هدفه و تصمیم گیری چند شاخصه. این بخش به بررسی یکی از جنبه های تصمیم گیری چند معیاره که همان تصمیم گیری چند شاخصه است، می پردازد. تصمیم گیری چند هدفه، یک نوع برنامه ریزی ریاضی با چندین تابع هدف است .
همه ما در زندگی فردی و سازمانی خود، آگاهانه و ناآگاهانه، تصمیمات مختلفی اتخاذ می کنیم؛ یعنی از بین چند راهکار، یک راهکار را انتخاب می کنیم. برای مثال در مورد این که پول خود را در بانک پس انداز کنیم یا سهام بخریم، تصمیم می گیریم. در مورد خرید یک نوع اتومبیل خاص یا گذران اوقات فراغت و… تصمیم می گیریم. بر این اساس، می توان گفت زندگی مملو از تصمیم گیری های مختلف است. به طوری کلی تصمیم گیری عبارتست از انتخاب یکی از راه حل های مختلف. تصمیم گیری از وظایف اصلی مدیران به شمار می آید و تحقق اهداف سازمان به کیفیت آن بستگی دارد. برای تصمیم گیری قبل از هر چیز به اطلاعات، نیاز است. البته در تصمیم گیری، نه تنها کیفیت اطلاعات، بلکه مقدار اطلاعاتی که گردآوری و تحلیل می شود، نیز اهمیت دارد.
فرایند تصمیم گیری شامل پنج مرحله، به قرار زیر است:
۱- تعیین مساله و اهمیت آن
۲- تعریف و تشخیص مساله
۳- تعیین راه حل های بدیل
۴- ارزیابی و انتخاب یک راه حل
۵- اجرای راه حل انتخابی
در عمل تصمیم گیری شامل مراحل ۲ تا ۴ می شود و مرحله اجرای راه حل ها و ارزیابی مجدد آنها هم به عنوان باز خور، جزیی از فرایند فوق محسوب می شود. فرایند تصمیم گیری در شکل ۲-۷- آورده شده است.
آنچه در این بخش مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می گیرد، تکنیک های تصمیم گیری چندمعیاره MCDM می باشد. از زمان جنگ جهانی دوم، بهینه کردن مسایل با توجه به یک تابع هدف، مورد توجه مدیران بوده است.حال آن که امروزه با در نظر گرفتن چندین معیار به مسایل بهینه سازی توجه بیشتری شده است، به صورتی که گاه این معیارها با هم متضاد نیز می باشند. برای مثال زمانی که فردی می خواهد اتومبیل بخرد، هم زمان معیارهایی چون هزینه، ایمنی، زیبایی میزان مصرف سوخت، قابلیت اطمینان و غیره را در نظر می گیرد که برخی از معیارها، در تضاد هستند. برای نمونه اگر کسی بخواهد اتومبیل زیباتری بخرد، ناچار است پول بیشتری بپردازد. بنابراین عیار هزینه با زیبایی در تضاد است.
تصمیم گیری
تعیین مساله و اهمیت آن
تعریف و تشخیص مساله

• اصل عینیت و اعتبار (استفاده از روش های عینی تر و معتبرتر)

 

• اصل واقع بینی (داشتن نگرش واقع بینانه به هدف، حوزه، سطح و محیط نیازسنجی)

 

• اصل رعایت ملاحظات اخلاقی (رعایت اصول فرهنگی حاکم بر سازمان)

 

توجه به انواع روش های نیازسنجی که در سازمان ها بکار برده می شود نیز دیگر عامل مؤثر در اثربخش نمودن دوره های آموزشی می باشد که با توجه به اهداف و مقاصد سازمانی خود باید از روش هایی همچون نیازسنجی آلفا، بتا، گاما، دلتا، اپسیلون و زتا استفاده نمود.
یکی از مسایل اساسی تأثیرگذار در بحث اثربخشی موضوع نیازسنجی است. همانطور که در تعریف نیازسنجی آموزشی بیان شد یکی از ارکان اصلی نیازسنجی آموزشی در اولویت بندی نیازها خلاصه می گردد که با توجه به نقشی که این امر در برگزاری دوره های اثربخش و مفید ایفا می کند در اینجا به اختصار به آن اشاره می نماییم:
۱-اولویت بندی بر اساس اهداف، استراتژی ها و خط مشی سازمان
۲-اولویت بندی بر اساس هزینه های رفع نیازها
۳-اولویت بندی بر اساس هزینه از دست رفته در صورت عدم رفع نیاز
۴-اولویت بندی بر اساس طول مدت زمان و منابع لازم و موجود برای رفع نیازها

۵-اولویت بندی بر اساس مقایسه هزینه های رفع یا عدم رفع نیازهای آموزشی
۶-اولویت بندی بر اساس تعداد افرادی که درگیر یک نیاز هستند.
۷- اولویت بندی چند عاملی درونی (بر مبنای چهار عامل ضرورت، اهمیت، فراوانی تکرار، سطح بازخوانی و سختی یادگیری)
یکی دیگر از مواردی که در اثربخشی آموزشی تأثیر دارد شکل اجرای دوره هاست که بایستی متناسب با ماهیت موضوعی دوره و یا نیازی که سازمان تشخیص می دهد به صورت سمیناری، دوره ای، مکاتبه ای، حضوری و یا در قالب یک اردوی علمی تفریحی برگزار شود.
در این مورد، روشن است که نیازسنجی آموزشی به دلیل نقش زیربنایی و ساختاری خود نسبت به سایر اجزای فرایند آموزش، از اهمیت و حساسیت بالایی برخوردار است که اگر به‌درستی انجام شود، مبنای عینی‌تری برای برنامه‌ریزی فراهم خواهد آورد (پاکدل ۱۳۷۹ :۶۵ ). مقصد نیازسنجی آموزشی دستیابی به اطلاعاتی درباره وظایف اصلی و عملی لازم برای ایفای نقش شغلی، دانش، مهارت و نگرش های ضروری برای انجام آن وظایف است. از این رو می توان گفت: نیازسنجی عملا یک ابزار گردآوری اطلاعات است که اگر به درستی اعمال شود، سازمان ها را از یک موضع انفعالی و ابهام آمیز در فعالیت‌های آموزشی خارج ساخته، در یک مــوضع شفاف و فراکنشی قرار می دهد و اطلاعاتی پیرامـون نیازهای صریح و ضمنی سازمانی را که با اجرای آموزش برآورده می شود، جمع آوری می‌کند (Barbazette,2006:5). در همین زمینه گفتنی است که در انجام یک نیازسنجی آموزشی، آنچه مهم است بازشناسی مفهوم نیاز آموزشی است نیازهای آموزشی کمبود و نقص در توانایی‌ها، دانش ها و گرایش های افراد تحت آموزش است. به پندار آبلا (۱۹۸۶) نیاز آموزشی عبــارت است از: مهارت، دانش و توانایی که افراد واجد آن نیستند و برای آنکه کار خود را به صـورت موفقیت‌آمیزی انجام دهند، ضروری است (Tada,2004:10).
۲-۹- مبانی و اصول آموزش کارکنان
امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی یک استراتژی کلیدی جهت سازگاری مثبت با شرایط در حال تغییر، و ضمنا به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازما نها قلمداد می شود . از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمان غیر قابل انکار است. چنانچه از آموزش، به عنوان عامل کلیدی در توسعه، به درستی و شایستگی استفاده شود کارایی و اثربخشی سازمان به نحو قابل ملاحظه ای افزایش خواهد یافت ( معاونت توسعه مدیریت و منابع ، دفتر مدیریت منابع انسانی ، ۱۳۸۵).
۲-۹-۱- آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی، آموزش های منظم در مدت زمان معین به منظور افزایش احتمالی رشد افراد برای انجام وظایف محوله را شامل می شود. در واقع هدف از توسعه منابع انسانی ایجاد مهارت هایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و با مسئولیت سنگین تر آماده کند. آموزش اصلی ترین روش توسعه منابع انسانی است (خصالی، ۱۳۸۵).
برای آموزش تعاریف متعددی ارائه شده است. آموزش یعنی کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و مسایل مربوط به آن. آموزش اثربخشی یک تجربه یادگیری و یک فعالیت سازمانی برنامه ریزی شده را شامل می شود و به یک نیاز شناخته شده پاسخ می دهد ( خصالی ، ۱۳۸۵).
آموزش را می توان جریانی دانست که افراد طی آن مهارت ها، طرز تلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقش خاصی در جهت تحقق هدفی معین کسب می کنند. بنابراین می توان گفت که آموزش کارکنان انجام یک سلسله عملیات مرتب و منظم، مداوم و با هدف و یا اهداف مشخصی است که برای ۳ منظور اصلی زیر به کار می رود:
- ایجاد یا افزایش سطح دانش و آگاهی کارکنان؛
- ایجاد یا افزایش سطح مهار تهای شغلی کارکنان؛ و
- ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه.
وقتی از آموزش منابع انسانی در سطح فردی، برای ارتقای توانمندی و کارآمدی آنها بهره گرفته می شود. در سطح سازمانی تغییرات مثبتی در میزان کارایی، انطباق پذیری، و مزیت رقابتی ایجاد می شود. به این ترتیب انتظار می رود که توسعه منابع انسانی منجر به توسعه سازمانی شود (اداره تأمین و آموزش گروه بهمن، ۱۳۸۷).
۲-۹-۲- فلسفه آموزش منابع انسانی
برای آموزش منابع انسانی آثار زیادی مطرح می شود که برخی از رایج ترین آن ها عبارتند از:
- هزینه های منابع انسانی را به حداقل ممکن کاهش می دهد.
- عملکرد فردی، تیمی و مشارکتی را برحسب ستاده، کیفیت، سرعت و به طور کلی بهره وری بهبود می بخشد.
- انعطاف عملیاتی را به وسیله توسعه دامنه مهارت های ارائه شده به منابع انسانی بهبود می بخشد.
- امتیازات سازمان را برای جذب و نگهداری منابع انسانی شایسته افزایش می دهد.
- توانمندی و شایستگی منابع را بالا می برد.
- به افزایش سطح ادراک تغییرات اداری- سازمانی کمک می نماید و دانش و مهارت های لازم را برای منابع انسانی به منظور تطبیق با شرایط جدید مهیا می کند (حاج کریمی و رنگریز، ۱۳۷۸).
۲-۹-۳- اصول عام آموزش منابع انسانی
بر همه انواع آموزش ها، اصولی حاکم است که مربیان و مدیران به استناد آن برنامه های درسی و آموزشی خود را طراحی می کنند. توجه و تامل در این اصول برای مدیران آموزش سازمان ها الزامی است. آنان بدون توجه به این اصول اساسی ممکن است به خاطر حجم گسترده فعالیت های اجرایی روزمره، آموزش را از روح واقعی خود تهی کنند و فقط با مراعات برخی رهنمودهای ساده و اقدامات سطحی، به طراحی و اجرای دوره های آموزشی بپردازند که فاقد اثربخشی کافی به معنای واقعی باشد .
برخی از این اصول عبارتند از:
۱- فعال بودن یادگیرنده: مطالعات نشان می دهد که یادگیری اثربخش و پایدار هنگامی رخ می دهد که نقش اصلی یادگیری با کارآموز باشد( Burk,R,1995).
۲- احترام به یادگیرنده: این اصل بر احترام به بزرگسالان کارآموز و بر تلاش آنان برای یادگیری مبتنی است. به این منظور لازم است شرایط و نیازهای آنان درک شود؛
۳- اصل مسأله محوری: یکی از مهم ترین ویژگ یهای آموزش ضمن خدمت است. این آموزش ها باید بیشتر به صورت عملگرا و مبتنی بر مشکلات اساسی محیط کار افراد سازماندهی و اجرا شوند؛
۴- اصل استقلال یادگیرنده: منظور از این اصل تلقی کارآموز به یادگیرندگانی مستقل است که خود مسئولیت یادگیری خویشتن را به عهده دارند. در این صورت مدرس نقش تسهیل کنندگی دارد؛
۵- اصل تناسب: کارکنان مطالبی را بهتر می آموزند که با تجربه و موفقیت های آنان مرتبط باشد؛
۶- اصل تداوم: بر اساس نیازهای جدید و در حال تحول سازمان باید نظام مستمری از آموزش ضمن خدمت مستقر شود؛
۷- اصل یادگیری متقابل: مدرسان دوره های آموزش ضمن خدمت باید افرادی با روحیه، باز و جستجوگر باشند و محیط دوره های آموزشی را فرصتی برای یادگیری متقابل مدرس - کارآموز تلقی کنند؛
۸- اصل همسانی تجارب یادگیرندگان: باید یادگیرندگان را با بررسی های همه جانبه و از نظر خصوصیات و ویژگی هایی نظیر میزان دانش و سواد، سن، میزان تجربه شغلی، توانایی های فکری و جسمی، هماهنگی وظایف و مسئولیت ها، و توجه به دوره های آموزشی که قبلاً داوطلبان طی نموده با یکدیگر هماهنگ و همسان انتخاب نمود (زارعی متین، ۱۳۸۶) .
۲-۹-۴- اصول حاکم بر نظام آموزش منابع انسانی در سازمان ها

۴-۱-حقوق طفل در اعلامیه جهانی حقوق کودکان
براساس این اعلامیه به مقام و شخصیت طفل، اتخاذ اقدامات و تدابیر لازم جهت پرورش فکری جسمی اطفال و بالابردن مسؤلیت اخلاقی و اجتماعی میان آنان توجه بیشتری صورت گرفته که دارای ده اصل می‌باشد:

 

• • عدم تبعیض

 

• • حمایت خاص از اطفال

 

• • حق امنیت وپرورش

 

• • حمایت از اطفال معیوب

 

• • حق محبت و تفاهم

 

• • حق آموزش و تفریح

 

• • حق تقدم در حمایت و تسهیلات

 

• • حق حمایت از استثمار، غفلت، ظلم و کارثقیل

 

• • حمایت در مقابل تبعیضات

 

۴-۱-۱- کنوانسیون بین المللی حقوق طفل
جمهوری اسلامی ایران یک سلسله کنوانسیون‌ها ومیثاق های بین المللی از جمله کنوانسیون حقوق طفل را به تصویب رسانیده ودولت مکلف است تا حقوق مندرج این کنوانسیون رابرای اطفال تأمین نماید. این کنوانسیون برای حمایت از حقوق اطفال تشکیل گردید ودارای ۵۴ ماده باشد. که حقوق اطفال را ذکر نموده و دولت‌های عضو را ملزم به اجرای مفاد این کنوانسیون کرده است.

ماده (۱) تعریف طفل؛
ماده (۲) عدم تبعیض؛
ماده (۳) منافع طفل؛
ماده (۴) تطبیق کنوانسیون حقوق طفل؛
ماده (۵) احترام به مسؤلیت های والدین؛
ماده (۶) حق حیات؛
ماده (۷) نام وملیت؛
ماده (۸) داشتن هویت؛
ماده (۹) زیست باوالدین؛
ماده (۱۰) زندگی باوالدین؛
ماده (۱۱) انتقال غیرقانونی وعدم بازگشت اطفال؛
ماده (۱۲) آزادی اظهارنظر؛
ماده (۱۳) آزادی دسترسی به معلومات؛
ماده (۱۴) آزادی عقیده ومذهب؛
ماده (۱۵) آزادی تشکیل سازمان‌ها؛
ماده (۱۶) هتک حرمت در امور خصوصی؛
ماده (۱۷) مطبوعات ومعلومات؛
ماده (۱۸) مسؤلیت والدین؛
ماده (۱۹) سوء استفاده ازا طفال؛
ماده (۲۰) اطفال بدون فامیل؛
ماده (۲۱) فرزندخواندگی؛
ماده (۲۲) اطفال مهاجر؛
ماده (۲۳) اطفال معیوب؛
ماده (۲۴) مراقبت بهداشتی و درمانی؛
ماده (۲۵) بررسی‌های دوره ای؛
ماده (۲۶) امنیت اجتماعی؛
ماده (۲۷) زندگی مناسب؛
ماده (۲۸) تعلیم وتربیت؛
ماده (۲۹) اهداف تعلیم وتربیت؛
ماده (۳۰) اطفال مربوط به گروه‌های اقلیت؛
ماده (۳۱) تفریح واستراحت؛
ماده (۳۲) اطفال کارگر؛
ماده (۳۳) ممواد مخدر و قاچاق؛
ماده (۳۴) استثمار جنسی؛
ماده (۳۵) فروش وقاچاق اطفال؛
ماده (۳۶) سایر اشکال استثمار؛
ماده (۳۷) شکنجه، مجازات سنگین وسلب آزادی؛
ماده (۳۸) شمولیت در عملیات‌های نظامی؛
ماده (۳۹) مراقبت هابرای بهبودی اطفال؛
ماده (۴۰) عدالت برای اطفال؛
ماده (۴۱) اصول مندرج در این کنوانسیون حقوق واستاندارد های بالاتر موجود در سایر اسناد بین المللی وقوانین داخلی راتحت الشعا ع قرارنمی دهد.
ماده (۴۲) الی (۵۴) درمورد اجراء کاراعضای کمیته، نحوه گزارش دهی و نحوه پذیرش به این کمیته بحث می‌کند. جمهوری اسلامی ایران نیز از جمله کشورهایی است که کنوانسیون حقوق کودک را در ۵ سپتامبر ۱۹۹۰ امضا و در آگوست ۱۹۹۴ (اسفند ماه ۱۳۷۲) تصویب کرده است.
۴-۱-۲-حقوق اطفال در قوانین ایران و کنوانسیون حقوق کودک

۲-۲) سرمایه فکری
کندریک^[۲۸]۱(۱۹۹۰) که یکی از مشهورترین اقتصاددانان مطرح آمریکا است می‌گوید که در سال ۱۹۲۹، نسبت سرمایه‌های تجاری نامشهود به سرمایه‌های تجاری مشهود ۳۰ به ۷۰ بوده است ولی در سال ۱۹۹۰ این نسبت به میزان ۶۳ به ۳۷ رسیده است و همچنین لئو^[۲۹]۲ مطرح می‌سازد که فقط در حدود ۱۰ تا ۱۵ درصد کل ارزش بازاری شرکت‌ها از دارایی­ های مشهود و فیزیکی است و دارایی­ های نامشهود در حدود ۸۵ درصد کل ارزش بازاری شرکت‌ها را تشکیل می‌دهند که هنوز هیچ کاری در مورد اندازه‌گیری آنها صورت نگرفته است (سیثارامن و همکاران^[۳۰]۳، ۲۰۰۲). همچنین یکسری مطالعات انجام شده در سال ۱۹۹۹ در زمینه ترکیب دارایی­ های هزاران شرکت غیرمالی در طی سال‌های ۱۹۷۸ تا ۱۹۹۸ نشان داد که رابطه بین دارایی­ های نامشهود و مشهود بطور قابل ملاحظه‌ای تغییر کرده است در سال ۱۹۷۸، نسبت دارایی­ های مشهود و نامشهود ۸۰ به ۲۰ بوده ولی در سال‌ ۱۹۹۸، این نسبت تقریباً به ۲۰ به ۸۰ رسیده است. این تغییر قابل ملاحظه باعث ایجاد یکسری روش‌هایی برای محاسبه ثروت شرکت‌هایی شده است که مهمترین دارایی­ های آنها، دارایی­ های نامشهود بویژه فکری و دانشی بوده است (سالیوان و دیگران،۲۰۰۲).

در طی دهه گذشته، شرکت­ها اهمیت مدیریت دارایی­ های نامشهود خود را درک کرده‌اند و توسعه مارک‌ها، روابط سهامداران، شهرت و فرهنگ سازمان‌ها را به عنوان مهمترین منابع مزیت پایدار تجاری خود در نظر گرفته‌اند. در این اقتصاد، توانایی خلق و استفاده از ارزش این دارایی­ های نامشهود، یک شایستگی اصلی را برای سازمان‌ها بوجود می‌آورد(کنان و دیگران، ۲۰۰۴)^[۳۱]۴٫ امروزه سازمان‌ها نیاز دارند تا بتوانند دارایی­ های خود را از نو و دوباره طبقه‌بندی کنند و باید این موضوع را درک کنند که چگونه این دارایی­ ها می‌توانند اهداف استراتژیک آنها را حمایت کنند و سهم آنها را به ارزش سازمان بصورت کمی درآورند و بتوانند این دارایی­ های خود را با دارایی­ های رقبای خود، مقایسه کنند. برای این منظور ‌بایستی ابتدا طبقه‌بندی جدیدی از دارایی­ های سازمانی را در این عصر ارائه کنیم (تایلز و دیگران، ۲۰۰۲).
نمودار ۲-۱) مدل طبقه‌بندی دارایی­ های یک شرکت
دارایی یک شرکت
سیستم‌های اطلاعاتی
فرهنگ
فرایندهای مدیریتی
وفاداری مشتری
کانال‌های توزیع
شراکتها
داده‌های مشتری
مشهود
مالی
در ترازنامه منعکس می‌شوند
نامشهود
سایر دارایی­ های نامشهود تحت عنوان سرمایه‌های فکری
دانش فنی
و فاداری به سازمان
انگیزش کارکنان
رضایت کارکنان
حق امتیازها
کپی رایت‌ها
گواهی‌نامه‌ها
فرانشیزها
مارک‌ها
علایم تجاری
مالکیت یا دارایی معنوی
سرمایه سازمانی (ساختاری)
سرمایه انسانی
سرمایه مشتری
در ترازنامه منعکس نمی‌شوند و فقط برخی از مالکیت­های معنوی منعکس می‌شوند. .منبع: (Tayles et al., 2002)
بی شک این دارایی­ های نامشهود دارای ارزش هستند چون وقتی شرکت‌‌ها فروخته می‌شوند، بخشی از ارزش آنها بصورت سرقفلی^[۳۲]۱ نامگذاری می­ شود. بر طبق نظر هوریب^[۳۳]۲، سرقفلی تفاوت بین ارزش واقعی (بازاری) شرکت و ارزش دفتری آن است(بونیتز و دیگران،۲۰۰۰)^[۳۴]۳٫
تا قبل از سال ۱۹۸۰، مهمترین عامل تعیین­کننده برای درک مزیت رقابتی شرکت‌ها، ساختار صنعت و بطور کلی محیط تجاری بوده است و شرکت‌ها بیشتر توجه خود را به محیط سازمانی خود مبذول می‌داشتند تا به درون سازمان. در این روزگار، نقش مدیریت، پیدا کردن راه‌ها و روش‌هایی بود که کالاها و بازارها را با هم ترکیب کنند و سازمان­ها بیشتر بر روی منابع محیطی که عمدتاً مشهود بوده است متکی بوده‌اند. اما بعد از سال ۱۹۸۰، عامل تعیین کننده‌ دیگری مطرح شد و آن هم نحوه استفاده از منابعی بود که غیر قابل تقلید، غیر قابل انتقال، نادر و بادوام بودند و برای مشتریان ایجاد ارزش می‌کردند و مزیت رقابتی سازمان‌ها در گرو این منابع بود. این منابع و دارایی­ ها عمدتاً نامشهود بویژه انسانی بودند و این منابع در داخل سازمان­ها قرار داشتند. این امر باعث شد که سازمان­ها توجه خود را به درون سازمان‌ها و سرمایه‌های فکری خود جلب کنند تا به محیط سازمان خود. در این جا تمرکز سازمان­ها روی منابع و جنبه‌های داخلی از شرکت‌ها بود که در محیط یافت نمی‌شد. این منابع با نام‌های مختلفی همچون حافظه سازمانی، منابع نامشهود، دارایی­ های استراتژیک، قابلیت‌های اصلی^[۳۵]۱، شایستگی‌های اصلی^[۳۶]۲ و دارایی­ های غیرقابل مشاهده و دارایی­ های دانش محور و … مطرح شد. با تمرکز بیشتر سازمان‌ها روی تعریف این منابع، این موضوع آشکار شد که این دارایی­ ها، بیشتر مبتنی بر دانش و اطلاعات هستند و می‌توانند شامل هر چیزی از قبیل وفاداری مشتری تا مهارت‌های تکنولوژیکی یا سرقفلی داخلی باشند و باید این نکته را خاطرنشان سازیم که این منابع و دارایی­ های نامشهود دارای اثر مهمی بر فرایندهای نوآوری سازمانی هستند (سانچز و دیگران، ۲۰۰۰)^[۳۷]۳٫ در پایان باید گفت که شرکت‌ها نه تنها نیاز دارند تا دارایی‌های نامشهود خود را شناسایی، اندازه‌گیری و مدیریت کنند بلکه باید همواره سعی کنند تا این دارایی­ های نامشهود را بطور مستمر، ارتقا و بهبود بخشند. سازمان­هایی که نتوانند دارایی­ های دانشی خود را بطور مستمر ارتقا دهند بقاء خود را با خطر از دست دادن و فنای خود مبادله خواهند کرد(بونیتز،۱۹۹۸)^[۳۸]۴ .
۲-۲-۱) مبانی نظری و سیر تاریخی سرمایه فکری
سرمایه فکری اولین بار در سال ۱۹۶۲ توسط فریتز مچلاپ مطرح شد پس از آن در سال ۱۹۶۹ جان کنت گالبرایت اصطلاح سرمایه فکری را به کار برد در اوایل دهه ۱۹۸۰ ایده عمومی ارزش ناملموس (که اغلب ”سرقفلی“ نامیده می­شد) را ایتامی مطرح کرد. در اواسط دهه ۱۹۸۰ انقلاب اطلاعات شکل گرفت و شکاف بین ارزش دفتری و ارزش بازار به طور چشمگیری برای بسیاری از شرکتها افزایش یافت. درهمین حین، کتابی پیرامون استخراج ارزش از نوآوری توسط آقای تیس انتشاریافت.
در سال ۱۹۷۹، حسابداری سوئدی به نام کارال اریک اسویبی^[۳۹]۵ که بعدها به عنوان یکی از بنیانگذاران علم مدیریت دانش معرفی شد، با پرسشی بزرگ روبرو گردید. دفاتر حسابداری (ارزش دفتری) یکی از شعبه­های معروف سازمانی که او در آنجا کار می­کرد تنها، یک کرون ارزش را نشان می­داد، در حالی که ارزش واقعی سازمان به مراتب بیش از اینها بود. در این هنگام وی متوجه شد که ترازنامه مالی شرکت او، تنها ارزش دارایی فیزیکی آن را که شامل چند میز و ماشین تحریر بود نمایش می­دهد و ارزش واقعی سازمان به شایستگی کارکنان سازمان و چیزی را که جمع کارمندان سازمان به عنوان یک دفتر و مغز جمعی تشکیل می دادند، وابسته است. اسویبی و دیگران، این یافته را با نام دارایی فکری و دارایی ناملموس معرفی کردند و آن را در کنار دارایی­ های ملموس قرار دادند. به این ترتیب تعداد نوشته­ها، سمینارها و … در این زمینه رشد کرد و موضوع بطور جدی در دستور کار دانشمندان علم مدیریت و مدیران سازمان­های بزرگ قرار گرفت.
در اقتصاد جدید، تبادل دانش و اطلاعات، بیش از محصولات و خدمات موجب اعتلای سازمان­ها شده است به گونه ­ای که با بررسی شرکت­های با رشد سریع در می­یابیم که ۵۰% آنها به تجارت دانش کارکنان خود پرداخته­اند. بنابراین با چنین روندی تعیین معیار و اصولی برای ارزشگذاری دانش به عنوان یک دارایی مهم و کلیدی، از اهمیت ویژه­ای برخوردار شده است.
در اواخر دهه ۱۹۸۰ آغاز نخستین تلاشها برای نوشتن و تدوین صورت حساب هایی که سرمایه های فکری را اندازه گیری می کنند (اسویبی، ۱۹۸۸ ) شکل گرفت و در این رابطه کتاب «ارتباط گم شده و سقوط مدیریت حسابدار ی» توسط آ قایان جانسون و کاپلان انتشار یافت. همچنین کتاب «مدیریت داراییهای دانشی» (قرن ۲۱) توسط آقای آمیدن منتشر شد.
در سال ۱۹۹۰ شرکت اسکاندیا آقای لیف ادوینسون را به عنوان «مدیر سرمایه های فکری» خود منصوب کرد. اولین باری است که نقش مدیریت سرمایه های فکری با تخصیص یک پست رسمی، در سازمان مشروعیت می یابد. کاپلان و نورتن ( ۱۹۹۲) مفهوم و رویکرد کارت امتیازی متوازن را معرفی کردند . این رویکرد مبتنی بر این فرض است که آنچه را که شما اندازه گیری می کنید همان چیزی است که شما به دست می آورید. همچنین کتاب «سازمان هوشمند» نیز توسط آقای کوئین انتشار یافت.
ونوکا و تاکیشی در سال ۱۹۹۵ کار بسیار با ارزششان را درباره ”سازمان دانش آفرین“ معرفی کردند . اگر چه تمرکز این کتاب بر دانش است ، با وجود این، تمایز بین دانش و سرما یه فکری در آن بسیار ظریف عنوان شده است
در سال ۱۹۹۴ ابزار شبیه سازی سلمی به نام تانگو روانه بازار شد. تانگو اولین محصول پرفروش است که در آموزش مدیران درباره اهمیت عوامل نامشهود، به کار می آید. همچنین در سال ( ۱۹۹۴ ) ضمیمه ای برای گزارش سالانه شرکت اسکاندیا تهیه شد که موجودی سرمایه های فکری آن ر ا نشان می داد. گزارش سرمایه های فکری، علاقه زیادی ایجاد کرد و در شرکتهایی که به دنبال پیروی از پیشگامی اسکاندیا هستند. برای «ممیزی دانش» رویداد قابل توجه دیگری که در سال (۱۹۹۵) اتفاق افتاد، زمانی است که سلمی از ارزیابی جامع از وضعیت سرمایه های فکری شرکت استفاده کرد. صاحب نظران نهضت سرمایه فکری، کتابهای پرفروشی را درباره موضوع منتشر کردند (کاپلان و نورتون، ۱۹۹۶ ادوینسون و مالون،۱۹۹۷ ؛ اسویبی، ۱۹۹۷). با این حا ل، کار ادوینسون و مالون بویژه درباره فرایند و چگونگی اندازه گیری سرمایه های فکری به مراتب بیشتر استفاده شد. سرمایه های فکری، موضوع مورد پسند بسیاری از محققان و کنفرانس های علمی، مقاله ها و نشریه های مختلف قرار میگیرد. تعداد زیادی پروژه از جمله پروژ ههای مرتیوم، دانمارک و استکهلم، در سطح وسیع انجام گرفت.
اوایل دهه ۲۰۰۰ اولین مجله معتبر علمی با عنوان «سرمایه های فکری» انتشار یافت. اولین استانداردهای حسابداری «سرمایه های فکری» را دولت دانمارک منتشر کرد. چشم انداز سرمایه های فکری به همراه کمیته سرمایه های فکری در شرکت اسکاندیا تعیین و تشکیل شد.
اتحادیه اروپا، اولین گزارش سرمایه های فکری خود را منتشر کرد و کتاب «ثروت نامشهود» را موسسه بروکینگ به چاپ رسانید در آن سالها گزارش سرمایه های فکری مراکز اتریش منتشر میشود و کتاب «مدیریت، اندازه گیری و گزارش دهی داراییهای نامشهود» به همراه حجم گسترده ای کتب و مقاله ها، پیرامون مدیریت سرمایه های فکری به چاپ می رسد. تعداد بسیاری پروژه در راستای مدیریت و اندازه گیری سرمایه های فکری در سازمانهای مختلف، تعریف و انجام شده و درحال حاضر نیز درحال پیگیری است. جدول زمانی زیر مهمترین رویدادها و وقایع حساس در بحث سرمایه فکری را نشان می دهد :
جدول شماره ۲-۱- جدول زمانی مهمترین رویدادها و وقایع حساس سرمایه فکری

دوره

۲-۲-۱-هرم‌های تصویری^[۴۷]
یک ساختار قدرتمند و در عین حال ساده برای نمایش تصاویر با بیش از یک دقت، هرم تصویری نام دارد[۲]. هرم تصویری، که ابتدا برای بینایی ماشین و فشرده‌سازی تصویر استفاده شد، مجموعه‌ای از تصاویر با دقت نزولی است که به‌شکل هرم چیده شده‌اند. پایه هرم شامل نمایش با دقت بالایی از تصویر در حال پردازش است؛ رأس (نوک) هرم شامل تصویری با دقت پایین است. هرچه به طرف بالای هرم پیش می‌روید، از اندازه و دقت تصویر کاسته می‌شود. سطح پایه j به اندازه  یا  است، که  ، سطح رأس صفر به اندازه  ، و سطح کلی j به اندازه  است که  است. اغلب هرم‌های تصویری به  سطح تبدیل می‌شوند که  و  است. یعنی، معمولاً خود را به P تخمین دقت از تصویر اصلی محدود می‌کنیم؛ مثلاً تخمین  (یعنی یک پیسکل) از تصویر ۵۱۲×۵۱۲، مقدار کوچکی است. تعداد کل پیکسل‌ها در هرمی با  سطح، برای  برابر است با:

(۲-۵)
برخلاف هرم‌های تخمین، هرم‌های مانده پیشگویی فقط شامل یک تخمین با دقت کاهش یافته از تصویر ورودی هستند (در بالای هرم، سطح J-P).سایر سطوح شامل مانده‌های پیشگویی هستند، که در آنها مانده پیشگویی سطح j (برای  ).به صورت تفاضل بین تخمین سطح j و برآورد تخمین سطح j براساس تخمین سطح j-1 است.
هرم‌های مانده پیشگویی و هرم‌های تخمین، به‌روش تکراری محاسبه می‌شوند [۲]. قبل از تکرار اول، تصویری که باید به شکل هرم نمایش داده شود، در سطح j مربوط به هرم تخمین قرار می‌گیرد. سپس رویه سه مرحله‌ای زیر، P بار اجرا می‌شود، برای j=j, j-1,…, j-p+1 (به همین ترتیب) :
مرحله ۱: یک تخمین با دقت کاهش یافته از تصویر ورودی در سطح i محاسبه می‌شود. این کار با فیلتر کردن و نمونه‌سازی کم^[۴۸]با ضریب ۲، انجام می‌گیرد. تخمین حاصل در سطح j-1 از هرم تخمین قرار می‌گیرد.
مرحله ۲: برآوردی از تصویر ورودی سطح j از تخمین با دقت کاهش یافته که در مرحله ۱ تولید شد، ایجاد می‌شود. این کار با نمونه‌سازی زیاد^[۴۹] و فیلتر کردن تخمین به‌دست آمده انجام می‌گیرد. تصویر پیشگویی حاصل، دارای ابعاد مشابه تصویر ورودی سطح j است.
مرحله ۳: تفاوت بین تصویر پیشگویی مرحله ۲ و ورودی مرحله ۱ محاسبه می‌شود. این نتیجه را در سطح j مربوط به هرم مانده پیشگویی قرار داده می‌شود.
در پایان مرحله P (یعنی پس از مرحله‌ای که j=J-P+1 است)، سطح J-P خروجی تخمین، در هرم مانده پیشگویی، در سطح J-P قرار می‌گیرد. اگر به هرم مانده پیشگویی نیاز نباشد، این عملیات به همراه مرحله ۲ و ۳ نمونه‌ساز زیاد، فیلتر درون‌یابی و جمع‌کننده می‌تواند حذف شود.
گستره وسیعی از فیلترهای درون‌یابی و تخمین می‌تواند در این سیستم قرار گیرد. معمولاً، فیلترکردن در حوزه مکانی صورت می‌گیرد. تکنیک‌های مفید فیلترکردن تخمین، شامل متوسط‌گیری که هرم‌های گوسی را تولید می کند و بدون فیلتر کردن، منجر به هرم‌های نمونه‌برداری جزیی می‌شود. هر یک از روش‌های درون‌یابی^[۵۰]، از جمله نزدیک‌ترین همسایگی^[۵۱]، دو خطی^[۵۲]، و دو مکعبی^[۵۳]، می‌توانند در فیلتر درون‌یابی به‌کار روند. بلوک‌های نمونه‌ساز زیاد و نمونه‌ساز کم، برای دو برابر کردن و نصف کردن ابعاد مکانی تصاویر پیشگویی و تخمینی که محاسبه شده‌اند، به‌کار می‌روند. با توجه به مقدار صحیح n و دنباله یک بعدی از نمونه‌های f(n)، دنباله نمونه‌ساز زیاد  به صورت زیر تعریف می‌شود:
اگر n زوج است
جای دیگر

 

(۲-۶)

نمونه‌برداری زیاد، با ضریب ۲ انجام می‌گیرد، عملیات مکمل نمونه‌سازی کم با ضریب ۲ به صورت زیر تعریف می‌شود:

 

(۲-۷)

نمونه‌ساز زیاد را می‌توان به‌عنوان درج صفر پس از هر نمونه در دنباله دانست [۲]. بلوک‌های نمونه‌ساز زیاد و نمونه‌ساز کم در شکل (۲-۱) ،که به ترتیب با  و  مشخص شده‌اند، حاشیه‌نویسی شده‌اند تا نشان داده شود که سطرها و ستون‌های ورودی‌های دو بعدی که بر روی آنها عمل می‌کنند، باید به‌صورت زیاد و کم نمونه‌سازی شوند.
ب
الف
شکل (۲-۱) الف) یک ساختار هرمی تصویر و ب)بلاک دیاگرام برای ایجاد ساختار هرمی تصویر [۲]
۲-۲-۲-رمزگذاری باند جزیی^[۵۴]
تکنیک تصویربرداری دیگر در تحلیل چنددقتی، رمزگذاری جزیی است[۲]. در رمزگذاری باند جزیی، تصویر به مجموعه‌ای از مولفه‌هایی با باند محدود، به‌نام باندهای جزیی تجزیه می‌شود. تجزیه طوری انجام می‌شود که باندهای جزیی دوباره مونتاژ شوند تا تصویر اصلی را بدون خطا ایجاد کنند. چون تجزیه و بازسازی، به‌وسیله فیلترهای دیجیتالی انجام می‌شود.
۲-۲-۳-تبدیل هار^[۵۵]
عمل دیگر مرتبط با تصویربرداری در تحلیل چنددقتی که مورد بررسی قرار می‌گیرد، تبدیل هار است. اهمیت آن ناشی از این حقیقت است که توابع پایه آن که در زیر تعریف شده‌اند، قدیمی‌ترین موجک‌های متعامد هستند.
تبدیل هار می‌تواند به فرم ماتریسی زیر بیان شود [۲۸]:

 

(۲-۸)